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なぜ、あなたのチームは「指示待ち」なのか？『だから僕たちは、組織を変えていける』に学ぶ、自走する組織の作り方
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この記事では、書籍『だから僕たちは、組織を変えていける』を基に、現代の組織が抱える「息苦しさ」の正体と、それを解消し「やる気に満ちた自走するチーム」を作るための具体的な方法を解説します。社会の変化に組織が追いついていない現状を指摘し、変革の鍵となる「心理的安全性」と「成功循環モデル」について、忙しいビジネスパーソンにも分かりやすく要約します。
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目次
本書の要点
- 社会は指数関数的に変化していますが、多くの組織は旧来の「工業社会型」の統制モデルから脱却できていません。
- これからの「知識社会」で価値を生むのは、メンバーが自ら考え動く「自走する組織」です。
- 組織変革は「結果」からではなく「関係の質」から始めるべきです（成功循環モデル）。
- 「関係の質」の核心は、誰もが本音で話せる「心理的に安全な場」を作ることです。
- メンバーの「行動の質」を高めるには、アメとムチ（外発的動機）ではなく、「自律性・有能感・関係性」を満たす内発的動機づけが不可欠です。
なぜ、あなたの組織は「変われない」のか？
「最近の若手は指示待ちで、主体性がない」
「チームに活気がなく、会議でも誰も発言しない」
「ルールで縛らないと、メンバーがサボるのではないか不安だ」
多くのリーダーが、このような悩みを抱えています。しかし、本書『だから僕たちは、組織を変えていける』は、その原因はメンバー個人にあるのではなく、社会の変化と組織のあり方との間に生じた「ズレ」にあると指摘します。
私たちは今、半導体の性能向上に牽引され、社会が指数関数的に変化する時代に生きています。一方で、多くの組織は、いまだに「工業社会」の古いパラダイム（考え方）に基づいたままです。
- 工業社会の組織: トップダウンで統制し、業務を標準化・効率化することで価値を生む（統制する組織）。
- 知識社会の組織: 変化に適応し、斬新なアイデアや創造性で価値を生む（自走する組織）。
社会が「知識社会」に移行したにもかかわらず、組織が「工業社会」のままでは、メンバーの主体性や創造性は発揮されません。むしろ、古い組織モデルがメンバーの「やる気」を奪っているのです。
本書は、このギャップを埋め、やる気に満ちた「やさしいチーム（＝自走する組織）」を作るための具体的なメソッドを提示しています。
目指すべきは「統制」から「自走」へ
著者が提唱する、これからの知識社会で目指すべき組織像は、次の3つのモデルです。
- 学習する組織: 顧客の幸せを探求し、常に新しい価値を生み出す。
- 共感する組織: 社会の幸せを探求し、持続可能な繁栄をわかちあう。
- 自走する組織: 社員の幸せを探求し、多様な人が自ら考え協働する。
これらは、トップがすべてを管理し、メンバーが歯車のように動く「統制する組織」とは対極にあります。例えば、指揮者不在でも世界的な演奏をする「オルフェウス管弦楽団」のように、メンバー一人ひとりがリーダーシップを発揮し、緊密に対話しながら価値を共創する組織です。
すべては「関係の質」から始まる
では、どうすれば「自走する組織」になれるのでしょうか？
多くの組織が陥る間違いは、「結果の質」をいきなり求めようとすることです。「売上目標を達成しろ！」と圧力をかけると、人間関係が悪化し（関係の質の低下）、メンバーは思考停止に陥り（思考の質の低下）、指示待ちか防衛的な行動しか取らなくなります（行動の質の低下）。これは「失敗の循環」です。
本書が示す「成功循環モデル」は、その逆からスタートします。
①関係の質 → ②思考の質 → ③行動の質 → ④結果の質
まず「関係の質」を高めることで、思考が前向きになり（思考の質）、自発的な行動が生まれ（行動の質）、自然とパフォーマンスが向上する（結果の質）というサイクルです。
組織変革の第一歩は、ノルマやルール作りではなく、「信頼関係の構築」にあるのです。
STEP1. 関係の質を高める「心理的安全性」の作り方
「関係の質」を高める核心こそ、近年注目されている「心理的安全性」です。
心理的安全性とは、チームの中で「こんなことを言ったら馬鹿にされないか」「無能だと思われないか」といった4つの不安（無知・無能・否定・邪魔）を感じることなく、誰もが本音で発言し、挑戦できる状態を指します。
Googleが巨額の資金を投じた「プロジェクト・アリストテレス」でも、チームの生産性を決める最も重要な因子は、メンバーの能力や経歴ではなく、「心理的安全性」であることが発見されました。
「犯人探し」という大罪
心理的安全性を最も破壊する行為が「犯人探し」です。ある病院の看護チームを対象とした実験では、ミスに対して厳しく罰するチーム（厳しいチーム）は、ミスの報告件数が少ないように見えました。しかし実際は、ミスを隠蔽していただけで、実際のミス発生率は高かったのです。
失敗を罰する組織では、誰もリスクを取らなくなり、組織の学習能力は失われます。
リーダーこそ「強がりの仮面」をはずそう
心理的安全性を確保するために最も影響力があるのは、リーダーの行動です。
多くの場合、リーダーは「弱みを見せてはいけない」「なめられてはいけない」という「強がりの仮面」をつけています。しかし、その完璧主義やコントロール欲求こそが、メンバーを萎縮させ、場の安全性を壊しているのです。
リーダーがすべきことは、自ら「素の自分」を見せる勇気を持つこと。自分の弱さや失敗談を率直に開示することで、メンバーは「この場は強がらなくてもいいんだ」と安心し、本音で話せるようになります。
STEP2. 思考の質を高める「仕事の意味」の共有
関係の質が改善し、場が安全になると、メンバーの「思考の質」を高めるステップに進みます。ここで重要なのは「仕事の意味（WHY）」の共有です。
人は、やらされ仕事（しなくちゃ）では動きませんが、その仕事の意味に腹落ちすれば（しよう・したい）、自ら動き出します。
社会にとっての意味（パーパス）
かつてスカンジナビア航空は、顧客と社員が接する「15秒」を「真実の瞬間」と名付け、「顧客に最高の体験を届けること」を全社の北極星（パーパス）として共有し、奇跡の黒字転換を果たしました。
組織のパーパス（ミッション・ビジョン・バリュー）が明確で、それが単なる「お題目」ではなく、現場の行動にまで浸透していることが重要です。
自分にとっての意味（コーリング）
ある研究では、病院の掃除係でも、自分の仕事を「義務（ジョブ）」と捉える人、「天職（コーリング）」と捉える人がいました。天職と捉える人は、「医師や看護師が治療に専念できるよう、効率よく掃除する」と自ら仕事に意味を見出し、患者を励ますなど、役割を超えた行動を取っていました。
どんな仕事でも、本人がその意味づけを変える（ジョブ・クラフティング）ことで、「天職」に変えることができるのです。
STEP3. 行動の質を高める「内発的動機づけ」
思考の質が高まり、「この仕事には意味がある」と感じられるようになったら、最後は「行動の質」です。
メンバーを自走させるエンジンは、アメとムチ（給料や罰則）といった「外発的動機づけ」ではありません。これらは単純作業には有効ですが、依存性を生み、創造性を奪います。
知識社会で必要なのは「内発的動機づけ」、すなわち本人の内側から湧き上がる「やる気」です。本書は、そのやる気を引き出す「黄金のスリーカード」を提示しています。
自律性（自分で選択したい）
多くの組織は、ルールや管理体制といった「組織の罠」や、上司の「責任感の罠（成果を求められるほど管理的になる）」によって、メンバーの自律性を奪っています。
「規律を最小化」し、信頼して任せる（ただし放任ではない）ことが重要です。有能感（能力を発揮したい・成長したい）
簡単すぎず、難しすぎない「最適な難易度」の課題（フロー体験）を与えることで、人は無我夢中になり、成長を実感できます。関係性（人とつながりたい・貢献したい）
人は孤立していてはやる気が出ません。組織心理学者のアダム・グラントの研究では、最も成功するのは、見返りを求めず他者に貢献する「ギバー（与える人）」でした。助け合い、貢献しあえる関係性が、個人の幸福と組織の成果を両立させます。
変革は「たったひとり」から始められる
「こんな大きな組織、自分ひとりでは変えられない」と思うかもしれません。しかし、ガンジーはたったひとりでインド独立の運動を始め、非暴力・不服従の対話を続けて世界を動かしました。
組織変革も同じです。まずは自分自身が変わる（インサイド・アウト）ことから始まります。
そして、自分が変えられないこと（関心の輪）に文句を言うのではなく、自分が直接影響を及ぼせる範囲（影響の輪）──例えば、自分のチームや、たった数人の部下との関係──にエネルギーを集中させるのです。
あなたの小さな「影響の輪」で「成功循環モデル」を回し始めれば、そのポジティブな変化は必ず周囲に伝播し、やがて組織全体を動かす「ティッピングポイント」が訪れます。
本書は、組織を変えたいと願うすべての「スモールイノベーター」に、その勇気と具体的な武器を与えてくれる一冊です。
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はじめまして、管理人の「ブックロウ」です。まるで物語に出てくるフクロウのように、夜な夜な本を読みふけるのが私のライフワーク。特に、仕事や人生のヒントが詰まったビジネス書・自己啓発書には目がありません。「本を読む時間はないけど、知識はアップデートしたい…」そんな悩めるあなたの為に、私が代わりに本を読み、明日からすぐ使える実践的なポイントや成功のエッセンスを分かりやすく解説します。千葉県東松戸のカフェでこのブログを書いていることが多いので、もし見かけたら気軽に声をかけてくださいね。皆さんの自己成長をサポートできることを、心から楽しみにしています。
